UGT informa: Derechos de los/as trabajadores/as en modalidad trabajo a distancia

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Ahora, tras la publicación del RD 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma, muchos trabajadores/as de la empresa privada y del sector público, se han adaptado al sistema de trabajo, mal llamado, teletrabajo.

Esta modalidad se encuentra recogida en el Articulo 13 del Estatuto de los Trabajadores:

- “Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

- Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.”

Como expresa el artículo, la denominación no es teletrabajo, sino trabajo a distancia.

Con respecto a la jornada laboral, no hay cambio con respecto al presencial, la jornada es la misma, horas de entrada, de salida, jornada máxima, aunque permite adaptaciones.

En nómina debe aparecer la misma cantidad pecuniaria de siempre, excepto si se cobraran conceptos inseparables de la jornada presencial, como, por ejemplo, y resulta obvio, el plus de transporte, dietas, kilometraje, gastos de viaje, guardería, etc.

El/la trabajador/a en modalidad de trabajo a distancia sigue adscrito al centro de trabajo y sus representantes ante la empresa son los mismos que eran antes, los mismo delegados o del comité de empresa.

La pregunta que suele surgir es qué se considera como una hora trabajada en el trabajo a distancia. Simplemente es toda aquella hora, minuto o segundo en el que estés a disposición de la empresa, digamos que delante del ordenador.

Para la Sentencia TSJ Castilla y León (Valladolid), de 03/02/2016, (clica para su descarga):

- El tiempo de trabajo en el domicilio es tiempo de trabajo exactamente igual que el realizado fuera del mismo;
- El control del tiempo de trabajo es responsabilidad de la empresa, que debe igualmente registrar la jornada del trabajador día a día y totalizarla en el período fijado para el abono de las retribuciones

"1. El derecho a la intimidad y la inviolabilidad del domicilio son derechos del trabajador que habita en él y no de la empresa, por lo que no pueden ser invocados por ésta en contra del trabajador. En el caso del trabajo a domicilio, si la empresa establece normas sobre tiempo de trabajo e instrumentos de declaración y control, como es su obligación, será el trabajador el que pueda rechazar los mismos.
2. En el caso del trabajo desarrollado con conexión a la internet el control del ejercicio laboral a distancia, mediante la comprobación de la conexión del trabajador a la intranet empresarial y de su actividad en la red, no supone en principio y en condiciones normales invasión del espacio protegido bajo el concepto de domicilio y además es susceptible de inspección y control por la Administración Laboral.
3. Para la Sala de lo Social, solamente si la empresa ha establecido pautas claras sobre tiempo de trabajo respetuosas con la regulación legal y convencional sobre jornada y descansos y si además establece, de acuerdo con el trabajador, instrumentos de declaración y control del tiempo de trabajo a distancia o en el domicilio, sería posible admitir que una conducta del trabajador en el interior de su domicilio en vulneración de dichas pautas y omitiendo los instrumentos de control empresarial pudiera dar lugar a exceptuar el pago de las correspondientes horas y su cómputo como tiempo de trabajo. Pero en ausencia de esas pautas y criterios y de unos mínimos instrumentos de control no puede admitirse tal exceptuación, que sería equivalente a "crear un espacio de total impunidad y alegalidad en el trabajo a distancia y en el domicilio".

Ante la nueva redacción del art. 34.9 ET, dada por el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, donde la obligación de registro de jornada afecta a todos los trabajadores/as ¿Cómo registrar el horario de los “teletrabajadores/as”?

Una parte de la respuesta está clara, el control del tiempo de trabajo es responsabilidad de la empresa que debe registrar la jornada del trabajador. El método de registro queda a elección de las entidades, respetando lo establecido en negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, mediante decisión del empresario/a previa consulta con los/as representantes legales de los trabajadores/as en la empresa.

 La justicia europea, y después el Tribunal Supremo en su STS 19 de noviembre 2019 (clica para su descarga), ya dejaron claro que para considerar un tiempo como trabajado no se tiene en cuenta la "intensidad" del trabajo sino solo el hecho de estar en el puesto a disposición del empresario/a y en el tema que nos ocupa se puede extraer, que no es la intensidad de la actividad o el carácter directamente productivo de la misma lo que determina la naturaleza del tiempo en cuestión.

No existen las horas "mixtas" que por un lado sean trabajo porque tengas que estar conectado/a pero que por otro lado no sean de trabajo para evitar su abono por el empresario/a. Si no es descanso, es trabajo. Si el trabajador/a tiene que estar conectado es trabajo y se paga y si no se paga no es trabajo y no tienes por qué estar conectado/a.

Conclusión: En la modalidad de trabajo a distancia, el salario que aparece en nómina debe ser idéntico al que el trabajador/a cobraba cuando acudía a la empresa, descontando si los había, pluses inseparables a la modalidad presencial, transporte, dietas, etc.

 

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